Как правильно подобрать собственнику на работу топ-менеджера.HR-ам не читать.

Вообще то полное название этой статьи — «Пособие для собственников.Как правильно нанять на работу топ-менеджера? И, конечно, чтобы не воровал. HRам не читать!»Идея написать эту статью возникла после того, как мне на глаза попалась статья по то как представители кадрового агентства, рассказывали, что боязнь собственников в том, что наемный менеджер будет воровать, стоит на втором месте, после, государственных «преобразований». В этой статье две девушки, частных рекрутера, рассказывают…о себе. И о чём угодно кроме того, как всё-таки «нанять топ-менеджера, который не будет воровать»?

Я читал статью и думал, сколько же в жизни раз я сталкивался с кадровыми агентствами, частными рекрутерами и тому подобное. Всегда осадок оставался один и тот же. Они очень и очень далеки от реального бизнеса и реальных потребностей собственников. Интересно, как они на жизнь-то себе зарабатывают с таким-то сервисом и «услугами»? Слово услуги намеренно взято в кавычки. Поэтому сегодня я поделюсь с Вами своим опытом, как правильно нанимать руководителя или топ-менеджера. Расскажу про некоторые приемы кадровых агентств и рекрутеров, чтобы Вы больше никогда не пользовались их «услугами» и не тратили деньги на то, чему я Вас сейчас научу бесплатно.

Скажу сразу, что эта статья давалась мне сложнее всего. Я начинал её писать, наверное, раз 5 или 6. То выходило просто огромного размера описание всех процессов, то слишком занудно и много воды, то слишком тупо, запутанно и не понятно (даже мне). Но эта статья должна была быть написана в любом случае, так как она самая важна для любого собственника пищевого бизнеса. Хотя, конечно же, ей могут пользоваться и все желающие. Почему эта статья «самая важная»? Потому что любое пищевое производство «начинается» с людей. На производстве нет слова «я» , есть слово «мы». Собственники совершенно не оценивают огромную роль службы персона в их бизнесе. Но об этом подробно, я напишу в следующий раз. Поверьте, это будет очень интересно.

Итак, здравствуйте. Меня зовут Александр Синянский. Я не директор по персоналу, не HR-менеджер, я в прошлом обычный топ-менеджер, управленец, сейчас занимаюсь частной практикой, предоставляя ряд услуг для собственников пищевых бизнесов. В этой статье я постараюсь рассказать обо всем максимально просто, чтобы это было интересно для всех отраслей бизнеса. То, что я Вам расскажу – это сугубо практический опыт, накопленный за более чем 15 лет практики в более 10 регионах России и за границей.

Без сомнения, тема того, что бы наемный менеджер не воровал, очень важная и нужная. Я разделю её на две части, сегодня расскажу как нанять максимально правильного и честного менеджера, а в следующий раз, как «настроить» его работы так, что бы он потенциально не смог украсть, не чего из бизнеса у собственника.

Часть первая – «Как правильно собственнику нанять топ-менеджера».

Да, именно собственнику, так как после этой статьи у Вас будет больше знаний, чем у Вашего директора по персоналу или любого кадрового агентства. Итак, как подобрать на работу топ-менеджера? Будем говорить именно про руководителей и топ-менеджеров, так как линейный персонал, рядовые сотрудники компании в таком тщательном подборе не нуждаются. Эта статья для моих основных клиентов – собственников пищевых бизнесов, HR-менеджеры уже могут её закрыть. Возвращаемся к собственникам.

Предположу, что когда Вам нужен сотрудник, Вы просто даете указание человеку, который у Вас за это отвечает, найти такого-то сотрудника. Через какое-то время Вам приносят несколько резюме и ставят перед фактом: «Вот, все, кто есть». Вам нужно определиться, кого пригласить на собеседование. В хороших компаниях служба персонала проведет предварительные собеседования и отсеет тех, кто по их мнению не подходит. Таким образом, Вы уже получаете резюме финалистов, с которыми Вы проводите собеседование и выбираете итогового кандидата. Уверен, что сейчас я рассказал именно про Вашу компанию.

Теперь я Вам кратко расскажу, что происходит между тем моментом, когда Вы дали поручение о поиске сотрудника, и моментом, когда Вам принесли резюме финальных кандидатов. Хотя нет, это Вы сами можете узнать у Вашей службы персонала. Я Вам расскажу, как надо правильно выполнить Ваше поручение по поиску и подбору топ-менеджера.

1.Размещаем вакансию. В России есть два основных сайта о работе – hh.ru и superjob.ru . Учитывая то, что мы сейчас говорим о найме именно топ-менеджера, двух сайтов вполне достаточно. Когда Вы ищите линейных сотрудников, то идут в ход и расклейка объявлений по городу, и местные сайты о работе, даже Авито тоже подойдет. Итак, два основных сайта. Скажу сразу, что superjob.ru «скатился» уже давно. Видно, что меняются руководители этой компании, внедряется что-то новое, но каждый раз получается всё хуже и хуже. Мне этот сайт перестал нравиться еще лет 5 назад.

И я им практически не пользуюсь. Могу сказать, что за свою карьеру наёмного менеджера я ни разу не нашел работу на этом сайте. Знайте, что он есть, хотите пользуйтесь, хотите – нет, Вам решать. Сегодня не про сайты о работе, а о том, как подобрать на работу топ-менеджера. По размещению резюме, думаю, понятно основное. Да, вот так просто – всего два сайта. Примите это как должное.

2. «Если надо нанять сразу конкретного сотрудника». Вот это и есть «секретный ресурс всех кадровых агентств». В общем, для тех, кто точно знает из какой компании (компаний) они бы хотели получить сотрудника, рекомендую пользоваться LinkedIn.com. В России этот портал официально заблокирован, так что заходим на него либо через браузер Опера (там можно менять vpn), либо просто с помощью любой программы для смены IP Вашего компьютера (поменяйте его на любой кроме российского и спокойно зайдете на LinkedIn.com). Далее все просто, LinkedIn – это по сути социальная сеть профессиональных контактов с резюме.

Вам нужно просто написать в поиске название компании, из которой Вы хотите переманить человека, и поиск выдаст всех, кто есть на этом сайте, а также всех, кто работал в интересующей Вас компании. Вам остается только написать данному человеку и связаться с ним. Всё интуитивно понятно, разобраться можно с первого раза. Для того что бы войти, нужно будет зарегистрироваться, обязательно сделайте отдельный почтовый ящик, так как у этого сайта, есть «дурацкая» функция – рассылать спам, по всем тем контактам, которым Вы когда-либо писали.

Пока этот сайт не прикрыли в России, он был очень популярен среди топ-менеджеров и руководителей. Рекомендую писать название интересующих Вас компаний как на русском, так и на английском. Это самая популярная в мире «профессиональная социальная сеть». Во многих странах мира компании пользуются не местными сайтами, а именно LinkedIn для поиска топ-менеджеров.

За услуги поиска и подбора топ-менеджера кадровые агентства и рекрутеры берут оплату в виде месячного вознаграждения будущего кандидата, теперь же Вы знаете, как это сделать бесплатно. Есть даже еще более простой способ, им я пользуюсь чаще всего. Собственник мне ставит задачу, кто именно ему нужен и из какой компании. Я просто набираю телефон этой компании, прошу соединить с этим сотрудником, представляюсь, как меня зовут и сразу в лоб говорю, что я предлагаю, какую зарплату и какие условия. Обычно это занимает минут 5-10. Всё, оставляю свои контакты и жду спокойно неделю. Почему неделю? Обычно этого хватает, чтобы человеку «переварить» и «осознать» моё предложение.

Знаете, почему это работает у меня и сработает у Вас? (Повторяю, HR-ы закройте эту статью). Потому что ни один нормальный топ-менеджер не будет разговаривать по телефону с рекрутером или, тем более, с кадровым агентством, он просто положит трубку. А с Вами будет, и со мной будет, потому что мы ему ровня. И он это почувствует на подсознании за первые секунды разговора по манере этого разговора. Ну, я немного отвлекся, давайте продолжать, нам еще нужно топ-менеджера нанять.

3. «Вакансию разместили. Выбираем из тех, кто откликнулся». Вот теперь самое основное, запоминайте. Как выбрать из потенциальных кандидатов именно того, кто Вам подойдет, того, кто вольется в коллектив и будет долго и преданно работать в компании? Первое, что надо сделать – это, конечно, отсеять тех, кто по опыту и профилю работы не подходит Вам и Вашей компании. Такие резюме всегда есть, их видно сразу. Втрое – надо определить психотип кандидата. Звучит умно, решается за минуту. Здесь отвлечемся немного. Когда дочитаете эту статью, рекомендую просто зайти в интернет и прочитать по Ицхака Адизеса.

Это израильский писатель, бизнес тренер. У него много книг, но они Вам сейчас не нужны. Просто запомните одно — Адизес вывел четыре психотипа менеджера и подробно описал каждый этот тип. Предприниматель, Администратор, Интегратор, Производитель. Например, Вы ищите главного бухгалтера, ясно, что на эту должность не подходит человек с характером «предпринимателя». Сюда больше подойдет «Производитель». Если Вы ищите коммерческого директора, то Вам, наоборот, нужен по натуре «Предприниматель».

В обычном человеке присутствует 1-2 психотипа, и из них обычно доминирует один. Доминирует – значит более ярко выражен, чем остальные. У хороших менеджеров присутствуют все три или четыре, доминируют 2-3. Скажу сразу, доминировать все четыре психотипа не могут никогда, так как два всегда будут диаметрально противоположными. У меня, например, присутствуют все четыре типа, а доминируют три. Это очень большая редкость, так как нужны были годы, чтобы развить в себе необходимые качества.

Но сейчас речь не обо мне, тем более, что это неинтересно.
В общем, идете в интернет и пишите «он-лайн тест Адизеса» или как-то так. Суть, думаю, понятна. Таких онлайн тестов в сети много. Какой Вы выберете – не принципиально. Ссылку на этот тест можно сразу разместить в вакансии и попросить кандидата пройти тест и прислать результат вместе с резюме. Там Вы увидите в процентах, какой психотип доминирует. Понятно, что отклоняются сразу резюме, где потенциальный кандидат не подходит.

Итак, мы уже выбрали по резюме тех, кто нам подходит по профессиональным качествам, и отсеяли тех, кто нам не подходит по психотипу. Теперь подбираем кандидата под текущую команду Вашей компании. Это также очень просто. Например, если главный бухгалтер будет подчиняться финансовому директору, то кандидат, должен по гороскопу «совпадать» с финансовым директором. Да, это старый, добрый астрологический гороскоп. Для скептиков объясняю. Главным бухгалтером человек работает 5-8-10 лет, но все свои 35-40 лет кандидат был «Тельцом», работящим, упёртым и исполнительным.

Чего же больше в данном кандидате? 10 лет практики главным бухгалтером или 40 лет жизни с повадками Тельца? Если потенциальный кандидат будет подчиняться только Вам как собственнику, то подбирайте человека под совместимость с собой. Отвечаю сразу на вопрос, какую совместимость гороскопов выбирать (в дружбе, бизнесе, любви и т.п.)? Это сложная тема, могу сказать, что я подбираю людей по сочетаемости «в любви», так как считаю, что это более многогранная и «тонкая материя».

В итоге, у нас с Вами уже есть потенциальный круг кандидатов, которые вышли «в финал». Они подходят нам по профессиональным качествам, по психотипу, по совместимости. Теперь осталось, чтобы его проверила Ваша служба безопасности на предмет возможных судимостей. Также нужно созвониться с прошлыми работодателями. Никогда не звоните по тем контактам, которые указывают соискатели в резюме для получения характеристик. Не деградируйте до уровня кадровых агентств. На следующей неделе я напишу про то, как надо подбирать «начальника службы безопасности» и «директора по персоналу», там будет более подробно описано, как же финально проверять кандидата. Поэтому, как говорится, ставьте лайк, подписывайтесь на наш канал, чтобы не пропустить следующий выпуск )))).

Сейчас я рассказал про самые основные методики. Поверьте, их хватит, чтобы подобрать правильного кандидата с вероятностью 97-98%. Не забудьте про испытательный срок, это тоже очень важно. Человек проявляет себя по разному во время собеседования и во время работы. Я владею еще многими методиками подбора топ-менеджеров, так как учился этому у западных компаний. В России, к сожалению, алгоритмы подбора персонала практически не развиты. Тесты Люшера и тесты на IQ считаются высшим пилотажем, хотя не дают объективную картину, так как определяют текущее состояние кандидата, а не его «постоянное». Короче все эти методы, для подбора именно топ-менеджера, очень сомнительны.

Для тех, кто не знает, скажу, что самый популярный у HR-ов тест Люшера (это когда перед Вами кладут цветные карточки и просят их разложить в порядке, который Вам нравится) определяет психологическое состояние проверяемого и не имеет правильного и единого решения. Но есть способ, как проходить такой тест с «наилучшими результатами». Это очень просто, может, Вам в жизни пригодится. Раскладывайте карточки согласно считалке про радугу: «Каждый охотник желает знать, где сидит фазан». Первая буква слова – это первая буква цвета: красный, оранжевый, желтый, зеленый, голубой, синий, фиолетовый.

Сейчас те HR-ы, которые до сих пор не закрыли статью, как я просил ранее, могут начать спорить со мной. Данная особенность теста Люшера написана не в википедии, а в биографии самого Макса Люшера. Всем желающим со мной подискутировать предлагаю вот эту тему – Карл Леонгард и его труд, ставший основой для современной науки психологической типологии людей, «Акцентуация личности». Подбор людей – это вообще не моя профессия и даже не основная услуга моего бизнеса. Но этим приходиться заниматься самому, чтобы уберечь собственников от лишних трат на услуги рекрутеров и услуги «профессионалов», которые не разбираются в том, что продают.

Почему я решил «наехать» на HR–ов, кадровые агентства и частных рекрутеров? В начале своей статьи я написал, что сама мысль написать , как надо собственнику правильно нанимать топ-менеджера, возникла после прочтения статьи «На грани фола! Как нанять топ-менеджера, который не будет воровать». Очень интересная и познавательная статья о ……себе. Много, что рассказано о …….своей истории и карьере, о компаниях с миллиардными оборотами, но где ответ-то? Как же нанять менеджера, что бы он не воровал? Я в очередной раз понял, насколько все кадровые агентства и рекрутеры далеки от реальных потребностей директоров компаний и собственников.

Кто не читал мои прошлые статьи, возможно, не знает, что я москвич, офис своей компании я перенес несколько лет назад в Сочи, но работаю с своими клиентами по всей России. Чтобы было предметно я кратко расскажу о своем опыте работы на одного регионального бизнесмена, когда я ещё работал наёмным топ-менеджером.

Итак, меня пригласили на работу в одну из структур, очень большого регионального бизнесмена, реально очень большого. После прохождения небольшого испытательного срока, по правилам компании, меня должны были окончательно проверить и вынести вердикт – могу ли я работать дальше. Как же поступил екатеринбургский бизнесмен и собственник зарабатывающий «миллиарды»? Он не стал обращаться к рекрутёрам и кадровым агентствам. Меня отправили в Москву, пройти полиграф (детектор лжи).

Вообще, все тестирование длилось весь рабочий день. Вначале я решал тесты на логику, потом со мной работал специалист-полиграфолог. Скажу сразу, это был не «психолог» или прочий теоретик, это был человек, который в прошлом руководил отделом полиграфологов на Петровке в Москве. Это офицер милиции запаса. Человек, который всю свою жизнь раскрывал преступления. Он не просто меня подключил к самому «детектору лжи». Он взял у меня образцы почерка, мне откатали отпечатки пальцев, и сделали мой физиогномический портрет.

В итоге на основании всего комплекса этих мероприятий он выдал отчет собственнику. После полиграфа, кстати, со мной сразу беседовали два бывших сотрудника ФСБ, которые по всем своим базам собрали на меня всё, что нашли. И я отвечал на их вопросы. Всё было очень корректно и вежливо. Все эти люди – в прошлом офицеры. Они не занимались со мной болтологией и пересказыванием моего резюме, как делают рекрутеры и кадровые агентства. Они и так про меня уже знали всё заранее, просто непонятные моменты уточняли. После этого я вернулся на своё рабочее место и продолжил трудиться. Через месяц мне предложили повышение…..

Для чего я всё это написал так подробно? Для того, чтобы сотрудники кадровых агентств и прочие иже с ними понимали, что когда у собственника компании есть прибыль, Ваша помощь в подборе кандидата, который не будет воровать, ему не нужна. Не тешьте себя иллюзиями. Я написал эту статью для собственников бизнеса, чтобы Вы понимали, что если Вы боитесь нанять топ-менеджера, который будет у Вас воровать, то Вам не нужно искать каких-либо «тайных методик и практик», и не нужно думать, что какой-то рекрутер или кадровое агентство сделают это лучше Вас. Отбросьте иллюзию и включите старую, добрую логику и здравый смысл. Воровство – это преступление, а преступление должны предотвращать не психологи и социологи, а сотрудники правоохранительных органов, которые в дополнение к своим знаниям владеют и психологией, и социологией.

Если у Вас нет своей службы безопасности, когда Вы уже подобрали финальных кандидатов, как мы обсуждали выше, наймите профессионального полиграфолога из правоохранительных органов или частного детектива с полиграфом. Сейчас много офицеров в отставке с Лубянки. Они предоставляют такие услуги. Этих объявлений много в интернете. Еще лет 10-15 назад в Москве эта услуга стоила около 350 долларов за проверку одного человека.

Но тогда это было очень редкой, практически эксклюзивной услугой. Сейчас такие услуги дешевле. Даже если это и стоит 350 долларов, то это явно дешевле услуг кадровых агентств и рекрутеров, которые за подбор просят месячный оклад топ-менеджера. Отправьте кандидата в Москву или привезите полиграфолога к себе в город. За одно и главного бухгалтера проверите)))). И всё равно, это будет дешевле, чем услуги кадровых агентств, и явно качественней.

И это мы только обсудили одну услугу кадровых агентств – «подбор персонала». Может, другие услуги у них лучше получаются? На вскидку открыл сейчас первый сайт по подбору персонала, вторая услуга после подбора – «анализ зарплат в Вашем регионе». Неужели есть те, кто за это платит деньги? Есть простой способ узнать среднюю зарплату в регионе. Поверьте, безотказно работает уже много лет. Заходите на hh.ru (я им что-то сегодня много рекламы сделал, но лучше этого сайта всё равно пока нет) и сморите, какие зарплаты предлагает МТС, Связной или Билайн. В этих компаниях работают реальные профессионалы, которые четко знают рынок.

Смотрите, сколько они предлагают простым менеджерам и консультантам – это и будет уровень менеджера среднего звена, а также смотрите, сколько они предлагают руководителю. Уменьшите эту сумму на 10-15% и Вы получите реальную , среднюю, конкурентоспособную зарплату в регионе. На это всё вам потребуется 20 минут, и это всё бесплатно. Знаете, почему 20 минут и не больше? Потому что в любом случае, Вы будете платить людям ту зарплату, которая заложена у Вас в бюджете, которая заложена в себестоимости Вашей продукции или услуги. Ведь верно?! Анализ зарплат Вам нужен лишь для того, чтобы не переплатить.

Третьей идет услуга «проверка на вовлеченность вашего персона в процесс работы». Вы реально готовы за это платить? Чтобы узнать, хотят Ваши люди на Вас работать или нет? На сколько они лояльны. Так просто Вы не видите, целый день находясь рядом с ними?! Уважаемые собственники бизнесов, учитесь верить тому, что видите. Я всегда привожу пример, когда начинаю работать с новым клиентом. Я спрашиваю, знают ли они почему Александр Македонский в 30 лет завоевал полмира? Отвечаю. «Секрет» был исключительно в нем самом. Все полководцы в то время, отдавая приказ своим войскам, командовали «Вперед», а Александр Македонский командовал «За мной». Видите разницу?! Станьте примером для своих сотрудников, и у Вас не будут возникать в голове вопросы: «Вовлечены ли мои люди в процессы в компании или нет? Лояльны они или нет?».

Подробно про работу с персоналом я расскажу в следующий раз. Поделюсь мнением и опытом, как правильно нанять директора по персоналу, как увольнять людей и зачем это делать надо постоянно, почему в подборе сотрудников я пользуюсь методом, который принят во всей Японии, какая философия в подборе сотрудников у компаний Тесла и Амазон, и что я использую из их наработок, и что Вам порекомендую. Как ИИ уже пришел в «подбор персонала» и насколько это дешево и качественно.

Повторюсь, при этом всём набор персонала – это вообще не моя работа. Это пришло с опытом. Мне надоело постоянно бороться со службой персонала и я стал сам разбираться и учиться этой теме. Я ушел дальше их, причем намного дальше. Подбирая людей, я мыслю как собственник бизнеса и предприниматель, а не как «психолог», «филолог», «лингвист», «педагог», откуда там еще приходят в HR? Откуда угодно, но только не из реального бизнеса.

Я не настаиваю, что метод подбора персонала, который описал я, идеально правильный или безупречный. Нет конечно, но он работает, и теперь про него Вы знаете бесплатно. В заключении хотел бы порекомендовать – не тратьте деньги на всех этих кадровых агентствах и прочих рекрутерах, ведь каждый бизнесмен знает вековую истину: что сэкономлено, то заработано. На эти деньги купите лучше что-нибудь вкусное Вашим детям. Вы же открывали бизнес для того, чтобы у Вашей семьи был достаток, а не для того, чтобы кормить и спонсировать «неучей и выскочек с повышенным самомнением».

С уважением,
Александр Синянский
Бизнес советник в пищевой отрасли
www.александрсинянский.рф

Читайте другие мои статьи:

Бережливое производство. Как внедрить бесплатно в своей компании.

3 книги, которые я советую прочитать всем своим клиентам из России и всего мира.

Пути повышения уровня рентабельности и прибыльности регионального мясоперерабатывающего предприятия в условиях дефицита сырья, снижения покупательской способности населения и роста конкуренции на рынке мясо переработки.

Стоит ли открывать бизнес в Крыму в 2018 году? Спойлер — нет! (полная версия)

МВА у руководителей…. Нужно вообще?

SMART задачи. Или как один лист Excel изменит Вашу жизнь

Руководитель – иностранец. Инструкция для собственников.

Выпускаем ПРАВИЛЬНО премиальную продукцию.

ИСО и ХАССП. В чем разница и надо ли вообще?

Как правильно нанять начальника службы безопасности.

Как я написал на английском языке книгу о бизнесе в пищевой отрасли России и подарил её министрам 25 стран.

Как правильно проходить проверку на полиграфе (он же детектор лжи).

«Окошко» на упаковке для продуктов питания. Почему в 99 % случаев, не надо слушать Вашего маркетолога.

Как правильно подобрать собственнику на работу топ-менеджера.HR-ам не читать.

Какой урок должен вынести каждый бизнесмен из истории с отравлением едой из автоматов Healthу Food?

Как Pepsi научила Apple, Samsung и Starbucks быть такими крутыми.

Вернуться назад